• Roberta Passa

Cos'è l'Assessment Center, esempi e come affrontarlo


L’assessment Center (AC) è una metodologia di valutazione del personale che coinvolge una molteplicità di candidati, un certo numero di valutatori e diverse tecniche di selezione il cui scopo primario è quello di misurare e verificare le competenze (soft skills) dei candidati e le loro competenze tecniche (hard skills).



Il punto forte di questo strumento è la molteplicità di valutazioni che vengono svolte da diversi soggetti rispetto allo stesso candidato. Inoltre la varietà dei test permette di ricostruire molto approfonditamente le caratteristiche del soggetto, andando a svelare lati della personalità e del carattere diversi a seconda delle prove.


Gli AC sono svolti attraverso di versi esercizi o situazioni che sono accomunati dal fattore stress che viene creato in maniera artificiosa al fine di poter valutare le modalità di reazione del candidato.

All’inizio di un assessment center viene spesso richiesta anche una autopresentazione da parte del candidato in un tempo prestabilito, solitamente 3-4 minuti a persona, sarebbe bene prepararsi facendo delle prove davanti lo specchio e strutturandola in modo da mettere in luce le competenze tecniche e quelle personali più in linea con la posizione ricercata.

In questa prima parte il selezionatore avrà una prima idea dello stile comunicativo, della presenza e dell’allineamento delle esperienze del candidato paragonandole con il suo profilo ideale.

Una delle tecniche più famose è l’In-Basket, attraverso cui si possono andare a simulare delle situazioni di carattere tecnico riguardanti il ruolo considerato. Nella pratica viene sottoposto un problema al candidato ed una serie di informazioni che dovranno essere elaborate per poterlo risolvere, in un tempo limitato.

I messaggi, gli appuntamenti e le tasks che richiedono la risoluzione del problema devono essere elaborati con rapidità. Come vanno divise le varie mansioni? Qual è il primo compito da svolgere? Cosa inoltrare ai colleghi? Questi sono un esempio delle difficoltà che si possono incontrate in questo tipo di esercizio, mentre gli osservatori verificano il talento organizzativo dei partecipanti e la loro efficacia e capacità di lavorare sotto pressione.

Un’altra tecnica, molto focalizzata sulle competenze trasversali, è la Leaderless Group Discussion: viene simulata un’interazione tra piccoli gruppi di individui riguardo un problema comune, nessuno dei partecipanti è investito formalmente del ruolo di leadership e deve perciò collaborare con gli altri membri del gruppo per la soluzione del problema: ciò che interessa gli osservatori e i valutatori non sono tanto cosa le persone decidono durante queste sessioni, quanto più come i partecipanti adattano il loro comportamento per un effettivo e reale accordo di gruppo. In altre parole cercano di rilevare competenze quali: autocontrollo, persuasione, team-work e gestione del conflitto, e delle relazioni, in altre parole l’intelligenza emotiva.


Comuni sono anche gli studi di caso o Case Study: ai candidati vengono sottoposti, da soli o in gruppo, dei casi concreti dalla routine aziendale, ai quali i candidati devono presentare una soluzione in un tempo prestabilito. Questo tipo di esercizio richiede delle conoscenze specialistiche anche se la soluzione non rappresenta la sola variabile che verrà valutata, anche in questo caso la capacità di analisi delle informazioni, di logica e di organizzazione sono fondamentali. Questa tecnica prevede anche un’altra versione denominata Fact Finding. In questo caso ai candidati non vengono fornite tutte le informazioni rilevanti, ma si mette a disposizione una terza persona che fungerà da esperto per la ricerca dei dati. Tramite domande mirate i candidati devono ottenere tutte le informazioni necessarie dall’esperto per la risoluzione del quesito, la capacità di comunicazione, di prioritizzare e di condurre ricerche sono quelle che emergeranno da questa prova.


Molto utilizzato, infine, è il Gioco di Ruolo: tipici sono ad esempio delle discussioni tra persone che ricoprono ruoli dirigenziali e sottoposti, chiaramente fittizi, creando una situazione di tensione oppure una trattativa tra acquirenti e venditori. In questi casi capacità di comunicazione e di ascolto oltre che di negoziazione sono le competenze che gli osservatori vogliono poter valutare.

Tutte queste prove possono essere integrate con la somministrazione di questionari standardizzati come ad esempio test d’intelligenza e test psicometrici.


Durante le situazioni proposte ciò che si osserva è la naturalità dei comportamenti del candidato e le loro soft skills , questi saranno poi confrontati con il modello delle competenze ritenute indispensabili per l’azienda, il candidato ideale è un soggetto calmo e analitico, che sia da solo che in gruppo sappia gestire con successo le sfide presentategli, anche sotto stress.


Solitamente l’ assessment center termina con un colloquio conclusivo confidenziale durante il quale ai candidati viene chiesto un parere riguardo alle esperienze appena fatte e li si prega di fornire un’autovalutazione infine gli osservatori forniscono un primo riscontro sulle prestazioni del candidato, fermo restando che l’esclusione o il proseguimento nel processo di selezione verrà comunicato solo dopo aver valutato correttamente i risultati.


In conclusione si possono elencare numerosi punti a favore dell’utilizzo dell’assessment centre in azienda, che lo rendono a tutti gli effetti un ottimo strumento per la valutazione del potenziale nei candidato: la pluralità dei test che vengono svolti permette che la valutazione sia il più aderente possibile alla realtà e la varietà delle prove pratiche di simulazione, porta i candidati ad interfacciarsi direttamente con un ambiente di lavoro, consentendo loro di valutare le opportunità offerte dalla mansione. Tra i principali aspetti negativi che questo strumento porta con sé è il già citato fattore tempo. Infatti gli assessment sono estremamente time-consuming, sia dal lato candidati sia dal lato organizzativo per l’azienda.


Lascia un commento per condividere la tua esperienza, oppure se ti interessa approfondire in vista di un assessment a cui dovrai partecipare.

0 vistas

©2020 NewCvService