• Roberta Passa

Selezione del personale e Bias Cognitivi, cosa sono e come evitarli.

Wikipedia definisce i bias cognitivi come: “un pattern sistematico di deviazione dalla norma o dalla razionalità nel giudizio.

In psicologia vengono indicati come una tendenza a creare la propria realtà soggettiva, non necessariamente corrispondente all'evidenza, sviluppata sulla base dell'interpretazione delle informazioni in possesso, anche se non logicamente o semanticamente connesse tra loro, che porta dunque a un errore di valutazione o a mancanza di oggettività di giudizio”.

Possiamo quindi evincere che si tratta, il più delle volte, di errori cognitivi che impattano nella vita di tutti i giorni su decisioni, comportamenti e sui processi di pensiero e come tali possono manifestarsi anche durante il processo di selezione.


Le distorsioni di giudizio sono purtroppo una componente difficilmente eliminabile del processo di selezione e possono dipendere da diversi fattori: il tempo che il valutatore ha a disposizione per selezionare il candidato, lo stato psico-fisico del valutatore stesso ed il contesto organizzativo in cui avviene il processo di recruiting, per limitarne il più possibile la portata e l’influenza è fondamentale che il recruiter impari a conoscerli ed affini le sue capacità di identificazione dei propri pregiudizi e delle modalità con le quali si manifestano.


Uno tra i numerosi bias cognitivi che si rischia di utilizzare nel processo di recruiting è il bias di conferma, in base al quale tendiamo a ricercare, selezionare e interpretare informazioni in modo da porre maggiore attenzione, e quindi attribuire maggiore attendibilità a quelle che confermano le nostre convinzioni che potremmo aver avuto leggendo il cv di un candidato, prima ancora di averlo ascoltato durante il colloquio.


Un altro bias molto comune è quello che vede il contrasto tra In-Group e Out-Group. Un In-Group è un gruppo in cui un individuo si riconosce e si contrappone all’Out-Group, dove invece l’individuo non si riconosce. Questo bias influisce inconsapevolmente sui processi selettivi, premiando quelle persone che sono più simili a noi oppure, in una riunione o in un progetto, dando più importanza alle opinioni espresse da coloro che identifichiamo come simili a noi.


Simile a questo è l’effetto equazione personale , ossia quando facciamo di noi stessi il metro di giudizio, e ignoriamo magari una risorsa competente e capace ma con prospettive differenti dalle nostre. Un modo per ridurre questo rischio è utilizzare, contemporaneamente al colloquio, anche i test. Questi possono fornire un supporto alla valutazione personale e rafforzarne l'oggettività.


Completamente diverso è invece l’ effetto di contrasto che si ha quando l’intervistatore, è tentato di attribuire una valutazione eccessivamente positiva ad un candidato, solo perché questi si è mostrato appena superiore a coloro che l’hanno preceduto, viceversa, nel caso l’intervistatore sia reduce da una serie di colloqui eccellenti, rischierà di attribuire una valutazione eccessivamente negativa a un candidato, che si sia mostrato in realtà soltanto leggermente meno brillante dei suoi predecessori.


Un altro bias molto diffuso è l’ effetto alone che consiste nella tendenza a estendere una caratteristica positiva o negativa a tutto il giudizio complessivo. La presenza di un tratto determina immediatamente l’associazione con un cluster di altri tratti collegati, il selezionatore quindi potrebbe rimanere affascinato da un tratto del candidato ed estendere la qualità positiva di questo tratto alla persona nel suo insieme, rischiando di cadere nell’errore di scegliere la persona che "a pelle" piace di più, indipendentemente dalle sue competenze e dal valore che può dare all'organizzazione; ricorrere alla griglia di valutazione ed a dei test, o considerare anche l’eventualità di farsi affiancare da un altro intervistatore durante l’interview, può aiutare il recruiter ad ovviare a questo tipo di bias.

Un altro errore piuttosto frequente è l’effetto primacy, ovvero di “prima impressione”: il selezionatore formula un giudizio sul candidato nei primi minuti di interazione con esso, dando un peso maggiore alle prime informazioni che riceve, che saranno anche quelle che ricorderà in maniera più precisa quando dovrà esprimere un giudizio finale complessivo.


Meno frequente, ma comunque riscontrabile è l’effetto recency, che è legato alla tendenza a dare maggiore rilievo alle ultime informazioni disponibili, piuttosto che a quelle rilevate precedentemente.


Può capitare di essere portati a valutare in modo eccessivamente positivo o negativo il candidato (si tratta rispettivamente dell’effetto indulgenza e di severità) oppure di avere la tendenza ad attribuirgli solo i valori medi della scala di valutazione, abbassando quindi il giudizio sia delle prestazioni eccellenti sia di quelle mediocri (effetto tendenza centrale).

L'effetto indulgenza si verifica frequentemente quando l'azienda ha bisogno di inserire subito un nuovo dipendente, per un aumento improvviso del carico di lavoro o per una sostituzione di personale, pertanto si rischia di scegliere una persona non perfettamente in linea con il ruolo, ma subito disponibile. L'effetto severità invece è più frequente quando si devono selezionare alti profili, in cui gli standard di selezione sono molto elevati, in questo caso, se il profilo del candidato non combacia in modo perfetto con il profilo ideale, il candidato non viene scelto.

L’essere consapevoli di tutta questa serie di errori è il punto di partenza per cominciare a prenderne atto ed evitarli, una strategia potrebbe essere quella di utilizzare dei moduli di registrazione dei dati (notes, griglie di valutazione, test a risposta multipla), inoltre condurre il colloquio insieme ad almeno un altro selezionatore permetterà da un lato di ridurre gli errori di giudizio e dall’altro di aumentare il numero di informazioni recepite.


L'efficienza e la potenzialità di un'azienda dipendono anche da una attenta selezione dei collaboratori; eventuali errori commessi in questa fase avranno, con molta probabilità, ripercussioni negative per l'impresa ecco perché è necessario investire in una efficiente selezione del personale che necessariamente deve evitare l’utilizzo dei bias cognitivi.

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